社員が10人未満の場合は届出義務はありませんが、就業規則の機能を考
えた場合作るべきでしょう。

就業規則を作る目的は、社員一人ひとりが勝手な判断、行動をしないよう
一律に守るべきルールを定め運用していくことです。守るべきルールが明確
になれば、そのルールを徹底させるためにも違反者には｢制裁」を課す必要
があります。どのような違反にどのようなペナルティーが課されるか明示され
ていれば、違反の未然防止効果も上がります。

平成16年1月1日の労働基準法改正では就業規則の必要記載事項の1つ
｢退職の関する事項」に「解雇の事由」を含めることになり、明示しなくてはな
らなくなりました。就業規則に定めのない理由では解雇できなくなったという
ことです。
企業には年齢の異なる大勢の個性豊かな人材が集まっています。その能力
を効率的に十分に発揮していただくためには仕事に集中できる職場環境と、
よい企業秩序を構築して維持する必要があります。そのルールブックが就業
規則と考えていただいたらどうでしょう。

わが社には就業規則はあるが、見た事もほとんどなく、その必要もなかった
と思ってみえる経営者の皆様、これからその必要性と利用方法をご案内して
いきたいと思います。
















１、就業規則の法的性格

　就業規則の法的根拠

　　法規説＝就業規則自体に一種の法規範としての効果を認める。

　　契約説＝就業規則の定めるところによるという労使間の契約
　　　　　　　に就業規則の拘束力の根拠を求める。

　　秋北バス事件＝労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の
　　　　　　　　　社会的規範としての性質を有するだけでなく、
　　　　　　　　　個別的な労働契約における労働条件の決定は、
　　　　　　　　　その就業規則によるという事実たる習慣が成立
　　　　　　　　　している。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(昭和43年）

　　「それが合理的な労働条件を定めている限り法的規範が認められ
　　　、従って労働者は、就業規則の存在や内容を現実に知っている
　　　かどうか、又個別的に同意したかどうか否かを問わず当然に
　　　その適用をうける」とした。(法規説）

　　　その後の最高裁の判断

　　　　｢労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的範
　　　　としての性質を有するだけでなく、その定めが合理的な
　　　　ものである限り、個別的労働契約における労働条件の決定は
　　　　その規則によるという事実たる習慣が成立しているもの」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（法規範説）
　　　　「当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実
　　　　に知っていると否とにかかわらず、また、これに個別的に　
　　　　同意を得たかどうかを問わず、当然にその適用を受ける」

　　　　「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を
　　　　奪い、労働者の不利益な労働条件を一方的に課することは、
　　　　原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の　
　　　　集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする
　　　　就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なもので
　　　　ある限り、個々の労働者において、これに同意しないことを
　　　　理由として、その適用を拒否することは許されないとかいす
　　　　べきである」

２．就業規則の効力

　　�@法令又は労働協約との関係

　　　「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協
　　　　約に反してはならず、行政官庁は法令又は労働協約に抵触す
　　　　る就業規則の変更を命ずることができる。」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(労働基準法第92条）

　　�A労働契約との関係

　　　「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約
　　　　は、その部分については無効となり、その無効となった部部
　　　　は、就業規則に定める基準による」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（労働基準法第93条）
　　　

以上の就業規則の法的解釈をふまえ、就業規則の具体的な項目を見ていきます。